|
| « click pentru a vizualiza toate articolele de la aceasta categorie |
|
|
|
| Adaugat in data de 01-02-2013 |
Interviul de plecare, la moda in companii
Alte stiri la aceasta categorie
În ultima perioadă, notiunea de „exit-interviu” este tot mai des întâlnită, mai ales în marile companii. Consultantii Accace, unul dintre liderii din Europa Centrală si de Est în zona serviciilor de outsourcing si consultantă, spun că acesta poate fi util în remedierea problemelor dintr-o firmă.
Interviul de plecare, numit în termeni de specialitate „exit-interview”, reprezintă o discutie între reprezentantul departamentului de HR sau chiar între manager si angajatul care a decis să părăsească respectiva companie.
„Rezultatul unui astfel de interviu nu poate fi decât unul constructiv pentru companie, putând fi utilizat de către departamentele de HR pentru îmbunătătirea proceselor interne si a comunicării la nivel de companie”, spune Angelica Ene, Payroll Accountant în cadrul Accace.
De cele mai multe ori, spun consultantii, un astfel de intreviu poate ajuta compania să înteleagă cauzele diverselor conflicte sau chiar probleme de nivel tehnic la nivel de companie si găsirea unor solutii cât mai eficiente pentru diminuarea sau eliminarea acestora.
Interviul de plecare reprezintă însă vârful piramidei, oportunitatea angajatului de a oferi la rândul său un feedback, după toate verificările si evaluările la care este supus de când aplică pentru un job si până la încheierea contractului de muncă.
De pildă, anterior angajării, Codul Muncii prevede necesitatea unei verificări prealabile a viitorului angajat. Capacitatea unei persoane de a ocupa un anumit post si cunostintele sale pe plan profesional sunt, deci, verificate pe baza unor criterii de evaluare pe care angajatorul este obligat să le stabilească în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern.
„În cazul în care este necesară solicitarea de informatii suplimentare de la fostii angajatori, acest lucru este posibil doar cu înstiintarea angajatului, iar datele cerute trebuie să se limiteze la activitătile îndeplinite si la durata angajării, după cum se specifică si în Codul Muncii”, explică Angelica Ene.
Mai departe, în vederea definitivării procesului de verificare a aptitudinilor angajatului, legea oferă posibilitatea stabilirii unei perioade de probă, calculată de la data angajării, în functie de pozitia ocupată: cel mult 90 de zile pentru posturile de executie si maximum 120 de zile pentru cele de conducere. Exceptie fac persoanele cu handicap, pentru care perioada prevăzută este de cel mult 30 de zile.
Perioada de probă se stabileste o singură dată, la angajare. Codul Muncii nu dă dreptul angajatorului să stabilească o nouă perioadă de probă decât în cazul în care angajatul debutează în aceeasi companie pe o nouă functie sau dacă urmează să activeze în conditii grele, vătămătoare sau periculoase.
Evaluarea, un element obligatoriu în contractul de muncă
Angajatii continuă însă a fi verificati si pe durata desfăsurării activitătii. Evaluările au devenit obligatorii în contractul de muncă datorită importantei lor. Companiile se asigură astfel că activitatea se desfăsoară în conditii prielnice.
De asemenea, evaluările sunt importante pentru stabilirea unor obiective clare în ceea ce priveste personalul, activitătile prestate si evitarea discriminării.
Tot prin evaluare pot fi justificate promovările sau acordarea de beneficii, propunerile angajatilor de a participa la anumite tipuri de formare profesională, dar si concedierile în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
„Codul Muncii nu este doar o lege ce stabileste conditiile obligatorii ce trebuie respectate de către angajatori si angajati la încheierea unui contract de muncă, ci si un ghid util în vederea stabilirii unor proceduri interne cât mai clare”, conchide consultantul Accace.
Accace este unul dintre liderii pietei serviciilor de outsourcing si consultantă din Europa Centrală si de Est, oferind corporatiilor servicii inovatoare si adaptate nevoilor lor specifice în materie de finante si contabilitate, consultantă fiscală, salarizare si dreptul muncii, înmatriculare si înregistrare, recrutare si training, precum si implementarea MS Dynamics NAV.
Într-un mediu economic si legislativ în permanentă schimbare, precum este cel din România, Accace este la curent cu modificările diverselor proiecte de lege sau decizii ale autoritătilor, sfătuindu-si în acelasi timp clientii cu privire la cele mai bune solutii pentru a-si proteja si creste afacerile.
Clientii principali sunt corporatii medii si mari, care îsi desfăsoară activitatea în Europa Centrală si de Est în toate industriile, multe dintre ele companii de referintă listate la bursele din New York, Londra sau Frankfurt. Portofoliul Accace include companii precum IBM, Shell, Allianz, Orsay, Scania, Olympus, Sharp, HBO..
|
|
|
» Adauga comentariul tau |
Comentarii |
|
|
|
Laura
he will pay attention to the Area D (rural Lumby) vote. Until reenltcy, he stated that the Area D vote would not be considered because those people do not pay taxes directly to Lumby. I wonder why he has changed his mind. A good question for a reporter to ask. Another thing that the great majority of Lumbyites don't know is that our municipal operating expenditures have increased 141% between 2000 and 2008. Those years were under the Mayorship of Eric Foster, who is now our MLA. Also onboard was the former village administrator, Frank Kosa. A few years ago, the village was facing an audit. From what I've heard, our village's books were in such disarray that a financial advisor was hired, on a contract basis, to bring the books into line. That advisor, Ken Klassen has now been hired on a permanent basis. Mr. Kosa, meanwhile gave two weeks notice in January that he would resign his duties, effective, Feburary 7. He departed immediately for Saskatchewan.
|
| « click pentru a vizualiza toate articolele de la aceasta categorie |
|
| Recomanda aceasta pagina |
| Daca considerati acest articol interesant il puteti recomanda unui prieten folosind formularul alaturat. |
|
|
|
|
